Hacia una dirección eficaz: El liderazgo educativo

En las últimas décadas el tema del liderazgo en educación es un tema recurrente que genera fobias y filias. El término liderazgo, en general, no es bien recibido en los ámbitos educativos. Se asocia con un discurso y un modelo de organización ubicado en enfoques más propios del mundo de la empresa que del mundo de la educación. Incluso se identifica de manera reduccionista con determinados enfoques sobre el desarrollo centrado en el crecimiento en términos económicos a diferencia de los enfoques de desarrollo de capacidades humanas (Nussbaum, 2011 y 2012). Se ha percibido incluso como una moda perniciosa procedente del mundo de la empresa y ajena a los valores que caracterizan el sector educativo. Desde esta perspectiva se asocia el liderazgo con una visión individualista y elitista en relación al trabajo en educación y con una pérdida de los valores y tradiciones participativas y de trabajo en equipo propios de las instituciones educativas (Longo, 2008). Se identifica así liderazgo con aquellas características que lo presentan popularmente como capacidad gestora, excelencia individual y ejercicio de poder, que son sin duda una concepción reduccionista del mismo.

Está claro que cada vez más se concibe la educación como un fenómeno de alta complejidad que no puede ser abordado satisfactoriamente sino es mediante una visión compartida que aproveche lo mejor de todos los agentes que participan. Y también cada vez más sabemos que para hacer bien nuestra tarea es importante saber desarrollar mecanismos de interacción y de influencia interpersonal para dinamizar a las personas y a los grupos en una determinada dirección. Pues bien, esa es probablemente una de las principales tareas del liderazgo (Brugué, Gallego y González, 2010).

Cada vez más sabemos que para hacer bien nuestra tarea es importante saber desarrollar mecanismos de interacción y de influencia interpersonal para dinamizar a las personas y a los grupos en una determinada dirección.

Probablemente no todas las acepciones del término liderazgo son adecuadas para la educación. Pero conviene matizar el término y su significado tanto como sea posible.

Ejercer liderazgo significa principalmente orientar y motivar (Losada, 2007). Orientar es mostrar y definir lo que se pretende que logre la institución. Motivar es contribuir al desarrollo de las personas que la forman (en este caso y de manera especial el profesorado y el personal que trabaja en los centros educativos), a partir del reconocimiento de sus necesidades, intereses y sentimientos, y construir espacios que permitan hacer compatibles tales características personales con las necesidades e intereses de la institución.

Precisamente porque la tarea es compleja y los centros son organizaciones complejas también cuesta creer que baste la acción personal de alguien, ejerciendo o no función directiva, para transformar en positivo las dinámicas de trabajo y educativas de un centro. Es deseable que quien ejerza funciones directivas, y en especial la dirección de un centro, posea las cualidades necesarias para ejercer liderazgo. Pero es igualmente importante que entienda que el cambio y la transformación serán más eficaces y eficientes si el liderazgo en el centro no sólo recae en su persona. Es decir, una cualidad fundamental para ejercer un buen liderazgo educativo se encuentra la de reconocer que el liderazgo no es una cuestión personal sino de equipo y de comunidad, de sistema, entendiendo aquí el centro como un sistema.

Entre las cualidades necesarias para ejercer un buen liderazgo educativo se encuentra la de reconocer que el liderazgo no es una cuestión personal sino de equipo y de comunidad.

Los profesionales-directores más brillantes se destacan no solo por sus logros personales, sino por su capacidad para trabajar en equipo, para maximizar la producción del grupo; mientras que los profesionales incapaces de afrontar cambios o conflictos y de generar un ambiente productivo, educativamente hablando, resultan dañinos para la organización en un centro.
   Entonces, ¿qué habilidades y/o competencias deben tener los directores con liderazgo educativo?
1.   Capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente, también de forma no verbal.
2.   Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante conflictos y/obstáculos.
3.   Saber tomar decisiones adecuadas en situaciones difíciles y en momentos de tensión.
4.   Actuar con asertividad permitiendo a una persona se movilice en base a sus intereses más importantes, defenderse sin ansiedad, expresar cómodamente sentimientos honestos o ejercer los derechos personales, sin negar los de los demás.
5.   Eficacia dentro de la organización, disposición a participar activamente y potencialmente mediante su liderazgo.
6.   Definir un problema, analizando la situación, teniendo en cuenta los elementos objetivos, así como los sentimientos y necesidades puestos en juego.
7.   Evaluación de soluciones analizando las consecuencias que cada solución tendrá a corto y largo plazo para las personas implicadas.
8.   Ser capaz de negociar para encontrar una alternativa de solución que resulte aceptable para ambas partes. Dicha respuesta tendrá en cuenta los sentimientos, motivaciones e intereses de ambos.
9.   Expresión justificada de la ira, desagrado o disgusto. Manifestación de forma adecuada y respetuosa con los demás, de sentimientos negativos.
10.   Disculparse o admitir ignorancia.
11.   Iniciativa y creatividad para afrontar nuevos retos.
12.   Conciencia social y aprovechamiento de la diversidad de las capacidades de los compañeros.
13.   Y sobre todo y ante todo, Inteligencia Emocional en todas sus dimensiones.

A éste aporte personal, y de manera recíproca, es aconsejable que una vez que un profesor entra en un equipo docente, para que pueda dar lo mejor de sí, ofreciendo no sólo de su talento sino que además lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesita que sienta que lo que está haciendo tiene un valor significativo, que él está contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.
Por todo ello estamos hablando de la gestión, por parte del director, de la inteligencia emocional, lo que significa que debe enfatizar lo emocional o lo racional en las relaciones interpersonales y no comportarnos cediendo a nuestros impulsos.
Esta inteligencia emocional se compone de cinco dimensiones o competencias emocionales: Conciencia de sí mismo; autorregulación (autocontrol); motivación; empatía; habilidades sociales.
El principal motivo del fracaso de los grandes directivos es su incapacidad para consolidad y liderar equipos, a través del domino de la Inteligencia Emocional. Las habilidades para trabajar en equipo se han convertido en un rasgo clave en la docencia y actualmente, tomando en cuenta estudios efectuados en organizaciones de todo el mundo, constituyen la competencia más valorada en los directivos.
El reto fundamental que deben enfrentar consiste en logar la colaboración entre los líderes de los diferentes grupos. En este sentido poco importa que se trate de un grupo de tres docentes, de un departamento o de todo un centro de Educación Primaria o Secundaria, porque las habilidades del trabajo en equipo se ponen en funcionamiento cada vez que la gente trabaja conjuntamente en la consecución de un objetivo común.
Se trata de saber emplear las habilidades de cada uno de los docentes, actuando con inteligencia emocional. Para ello el director de un centro educativo debe dominar estas competencias:

1.   Conciencia de sí mismo o autoconciencia: Capacidad de saber lo que estamos sintiendo en un determinado momento y de utilizar nuestras preferencias para guiar la toma de decisiones basada en una evaluación realista de nuestras capacidades y en una sensación bien asentada de confianza en nosotros mismos.
2.   Autorregulación o control emocional: Manejar nuestras emociones para que faciliten la tarea que estemos llevando a cabo y no interfieran con ella; ser conscientes y demorar la gratificación en nuestra búsqueda de objetivos; ser capaces de recuperarnos prontamente del estrés emocional.
3.   Motivación: Utilizar nuestras preferencias más profundas para encaminarnos hacia nuestros objetivos, ayudarnos a tomar iniciativas, ser más eficaces y persevera a pesar de los contratiempos y las frustraciones que se presente.
4.   Empatía: Darse cuenta de lo que están sintiendo las personas ser capaces de ponerse en su lugar y cultivar la relación y el ajuste con una amplia diversidad de personas. Desarrollar empatía en los dos sentidos director-docente y docente-docente, que le permita comprender y experimentar el punto de vista de otros sin por ello tener que estar de acuerdo.
5.   Habilidades Sociales o Manejo de las Relaciones: Manejar bien las emociones en las relaciones, interpretando adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar fluidamente; utilizar estas habilidades para persuadir, dirigir, negociar y resolver disputas; cooperar y trabajar en equipo.

Teniendo en cuenta a otros autores, podemos determinar otras competencias esenciales de liderazgo. Robinson (2010) establece tres conjuntos básicos de competencias requeridas para un liderazgo pedagógico efectivo que tienen un alto grado de interdependencia:
1. Tener un amplio conocimiento pedagógico sobre el proceso de enseñanza-aprendizaje. Este conocimiento necesario para el ejercicio del liderazgo pedagógico, vincula el conocimiento curricular y pedagógico con las dimensiones administrativas y de gestión.
2. Saber resolver los problemas que se presentan en el centro en función de su conocimiento pedagógico y de liderazgo.
3. Fomentar la confianza relacional con el personal, las familias y el alumnado. El liderazgo, como proceso social, es un fenómeno relacional en sí mismo, basado en la confianza, a diferencia de otras actuaciones de autoridad, poder o manipulación.

Teniendo en cuenta todas estas competencias y habilidades que debemos cultivar, podemos concluir afirmando que un buen ejercicio del liderazgo educativo en el centro promueve valores comunes, un saber hacer compartido, una cultura docente organizativo-colaborativa y saber crear equipo. Además, un buen liderazgo debe estar acompañado de autoridad auténtica. De aquella autoridad que emana de las personas con las que trabajas y que la reconocen sin que estén obligadas a ello.

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